Conseils pour un coaching efficace de la performance des employés

La  RH a deux rôles principaux en matière de coaching de performance :
Permettre et faciliter le coaching de performance des employés dans l’organisation pour s’assurer que chaque employé est en forme optimale pour sa propre « race » et prêt à relever de nouveaux défis.
Soyez présent chaque fois qu’un employé ou un gestionnaire éprouve de « petits maux et douleurs ».
Les conseils que nous avons répertoriés dans cette section sont tous liés à l’un de ces rôles.

1. Construire une culture de coaching

Si vous voulez vraiment activer et faciliter le coaching de performance des employés, vous devez d’abord travailler à la création d’une culture de coaching dans votre organisation. Voilà à quoi ça ressemble :
Les individus ont une mentalité de croissance et veulent s’aider les uns les autres à grandir.
Ils ont la capacité de remettre en question le statu quo et ;
la volonté de co-créer ensemble, quelle que soit leur position dans l’organisation
Les individus ont une mentalité de croissance et veulent s’aider les uns les autres à grandir.
Il y a beaucoup plus à dire sur la création d’une culture de coaching ; le sujet mérite un article à lui seul. Vous pouvez tout lire à ce sujet dans notre entretien avec un coach professionnel et co-fondateur de la plateforme de coaching numérique : comment la RH peuvent établir une culture de coaching réussie ou regardez la vidéo ci-dessous :

2. Gestionnaires d’entraîneurs

Les managers sont susceptibles de jouer un rôle crucial dans le succès de votre initiative de coaching de performance des employés. Une erreur courante, cependant, est de penser que vous pouvez simplement former des managers sur la façon de coacher et c’est tout.
Vous ne pouvez pas vous attendre à ce que quelqu’un qui n’a jamais reçu de coaching – et en ait expérimenté les avantages – soit lui-même un bon coach pour les autres. Donc, avant de donner à vos managers, un autre chapeau à porter, laissez-les d’abord suivre un processus de coaching.
Gardez à l’esprit que vous pourriez avoir besoin d’une aide externe pour faciliter le coaching de vos cadres supérieurs. Il peut s’agir, par exemple, d’un consultant en performance.
Cela vous semble-t-il avoir besoin d’un gros budget ? Pas nécessairement. Il existe d’excellentes plateformes de coaching numérique qui peuvent automatiser une partie du processus tout en gardant les coachs humains impliqués pour les moments les plus importants.
L’utilisation d’une plateforme de coaching numérique peut être un excellent moyen d’augmenter vos efforts de coaching de gestion tout en maîtrisant les coûts.

3. Identifier les opportunités d’amélioration des performances

Certains diraient « identifier les problèmes de performance », mais je préfère le terme d’opportunités d’amélioration, car le mot « problèmes » implique qu’il y a quelque chose qui ne va pas.
Bien qu’il puisse effectivement arriver que quelqu’un soit sous-performant, ce n’est pas obligatoire. Il se peut très bien que certains de vos plus performants se débrouillent très bien, mais qu’ils n’aient tout simplement pas encore atteint leur plein potentiel.
À quoi ressemblent alors ces opportunités d’amélioration des performances ? Ils peuvent se présenter sous différentes formes et tailles, mais voici quelques exemples :
Soit un employé, soit son manager a remarqué que le premier a besoin de développer certaines compétences techniques pour mieux faire son travail.
L’employé rencontre certains obstacles qui l’empêchent de donner le meilleur d’eux-mêmes. Pensez, par exemple, aux obstacles tels que le temps ou les outils.
Un employé qui contribue déjà très efficacement souhaite améliorer encore sa contribution.
Un employé est sous-performant.
Une question qui vient à l’esprit ici est de savoir quand un manager serait-il capable de repérer ces opportunités d’amélioration ?
Une approche traditionnelle de gestion des performances où les managers et les membres de l’équipe se rencontrent au maximum deux fois par an pour la redoutable évaluation des performances ne suffit pas ici.

Premièrement, parce que nous parlons de coaching de performance des employés comme un processus continu. Deuxièmement, parce que si un manager ne s’assoit qu’une ou deux fois par an pour parler des performances de ses employés, il est peu probable qu’il détecte d’autres problèmes que la sous-performance. Cependant, l’objectif du coaching de performance des employés est d’être un processus d’apprentissage.

Par conséquent, la gestion des performances devrait également être un processus continu et il devrait y avoir des conversations de coaching continues – tout au long de l’année – entre un manager et les membres de son équipe.

Une fois ce type de dialogue continu établi, il sera beaucoup plus facile pour un manager de détecter les opportunités d’amélioration de la performance de ses employés. Pour les employés, en revanche, il sera beaucoup plus facile de soulever tout type de défis rencontrés dans leur travail avec leur manager.

Le fait qu’il y ait cette conversation ouverte et continue avec leur patron crée de la confiance, une relation plus solide et un environnement sûr. Dans une telle atmosphère, les gens sentent qu’ils peuvent être ouverts et honnêtes sans craindre que cela n’ait un impact négatif sur leur évaluation.

Conseils pour un coaching efficace de la performance des employés

4. Discutez du plan d’action avec l’employé.

Une fois que le manager et/ou l’employé ont identifié l’opportunité d’amélioration des performances, ils peuvent proposer ensemble des solutions potentielles. L’aspect de la solution réelle dépend du problème et de l’employé ; même lorsque deux personnes ont besoin de développer les mêmes compétences, par exemple, la meilleure façon pour eux d’acquérir ces compétences peut différer.

Le plan d’action peut consister en une combinaison de différentes méthodes d’apprentissage et de formation, par exemple un cours de formation en ligne et un coaching par les pairs. Il est important que le manager/coach et l’employé se mettent d’accord sur le plan d’action et qu’ils fixent une date pour laquelle ils auront une session de coaching de suivi.

À titre d’exemple, disons qu’un responsable d’équipe de service client voit des commentaires négatifs des clients sur une interaction avec un agent particulier, généralement très performant. Dans un environnement de confiance que nous avons mentionné ci-dessus, le chef d’équipe peut facilement approcher l’agent au sujet de l’interaction. En conséquence, l’agent se sent à l’aise de partager ses difficultés avec le gestionnaire. Par exemple, l’agent peut avoir des connaissances insuffisantes sur un nouveau produit. Ensuite, ils peuvent identifier ensemble les points d’amélioration réalisables pour l’agent.

Dans ce cas, il peut s’agir d’assister à une démonstration de produit et d’écouter les enregistrements d’appels d’agents maîtrisant bien ce produit. Le chef d’équipe doit s’assurer de collaborer plutôt que de microgérer. De cette façon, le coaching engage l’employé et devient vraiment efficace pour l’aider à s’améliorer.

Le plan d’action de coaching de performance doit également inclure les résultats ou les objectifs de performance que l’employé souhaite atteindre et dans quel délai.

5. Montrez votre soutien

D’une certaine manière, cela revient au tout premier point que nous avons soulevé concernant la construction d’une culture de coaching. Dans une culture de coaching, les gens se font confiance. Tout le monde dans l’organisation a la mentalité de vouloir aider les autres à grandir.

Lorsque vous avez réussi à établir une culture de coaching dans votre organisation, le soutien ne vient pas seulement du gestionnaire d’un employé. Cela vient des membres de leur équipe, des RH et d’autres collègues aussi. En tant que tel, le coaching de performance est devenu une responsabilité partagée dont chacun s’approprie.

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